一、问题提出

党的二十大报告指出，教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。博士生教育肩负着为国家创新驱动发展战略实施以及提升国家自主创新能力提供人才保障的使命和责任。近年来我国博士生招生规模不断扩张，2018—2024年，我国博士生招生人数分别为9.55万人、10.52万人、11.60万人、12.58万人、13.90万人、15.33万人、17.11万人。伴随博士生招生规模的扩大，提高博士生培养质量成为研究生教育内涵式发展的关键。2020年教育部、国家发展改革委和财政部联合发布的《关于加快新时代研究生教育改革发展的意见》提出，要坚定走内涵式发展道路，以立德树人、服务需求、提高质量、追求卓越为主线。促进博士生教育高质量发展，全面提升博士生培养质量成为博士生教育的主题。

博士生培养质量受到培养目标的确定、培养过程及环节的设计以及相关制度及资源保障支撑等“输入—过程—输出”全过程各要素的影响。在培养目标方面，已有研究认为科研创新能力、教学能力、跨学科能力以及多元化职业能力等是当下博士生能力构建与培养的重点；在培养过程方面，博士生培养受到导师指导、课程设置、科研训练等培养环节的影响；此外，学校提供的科研补助、学术氛围、科研条件、开题中期考核及毕业标准等资源与制度保障也影响着博士生培养质量。博士生培养质量的评价及优化重点等具有鲜明的主体立场差异。对于政府、博士生培养单位、用人单位、博士生导师、在读博士生及已毕业博士等不同主体来讲，由于其不同的立足点和视野，对于提升博士生培养质量存在价值差异及认知偏差。相对于其他主体而言，已毕业博士既是博士生教育的经历者，又是身在职场的职业人，同时不少已毕业博士又是高校教师，承担着培养博士生的职责和任务，因而已毕业博士是多重身份和角色的“重叠者”。从而，本研究着重探索已毕业博士视野中的博士生教育，发掘博士生培养的着力点。具体而言，着重探讨以下研究问题：第一，博士生培养目标的着力点应该放在哪里？第二，博士生培养环节的着力点应该放在哪里？第三，博士生培养保障的着力点应该放在哪里？

二、研究设计

（一）研究思路

立足于已毕业博士的视角，根据已毕业博士调查数据，本研究从培养目标、培养过程和培养保障三个方面出发进行设计和分析，以回应和解答研究问题。①对于培养目标而言，依据已毕业博士反馈的在读期间所掌握的知识、能力及价值观等学业收获对工作重要性的程度来识别和判断培养目标的着力点；②对于培养过程而言，根据已毕业博士反馈的对博士生各培养环节的满意度及各环节对工作的重要性的综合考量来识别和判断培养过程的着力点；③对于培养保障而言，根据已毕业博士反馈的对于所在院校的各培养保障满意度情况来识别和判断培养保障的着力点。具体在分析过程中，既对培养目标、培养过程及培养保障着力点的整体情况进行分析，同时应用差异检验等方法分析不同群体之间的差异，从而“会三合一”形成博士生培养着力点的研究结论并提出研究建议。

（二）数据来源与结构

本研究的数据来源于2022年天津大学“博士研究生培养质量调查及对策研究”项目，该项目以我国已毕业博士为调研对象，采取线上问卷调查形式，共收集有效问卷7711份。从样本特征来看（如表1所示），男性、女性毕业生分别占比59%和41%；人文学科、社会科学、理学、工学、农学、医学毕业生分别占比7.72%，18.51%，28.23%，31.23%，4.51%和9.8%；一流大学建设高校、一流学科建设高校、其他高校毕业生分别占比33.13%，62.43%和4.44%。总体来看，数据的样本结构和样本容量良好，具有较好的代表性。

三、研究结果

（一）学业收获各维度重要性分析

根据已毕业博士对在读期间所习得和掌握的知识、能力以及形成的价值观等学业收获各维度在实际工作中的重要性反馈，判断当前博士生培养目标的着力点。一方面，通过对整体情况的分析，发掘已毕业博士群体的共性特征以识别总体的培养目标着力点；另一方面，通过对不同群体情况的均值比较及差异检验，分析不同群体所反馈的重要性并识别不同群体的培养目标侧重点。

1.总体重要性分析

已毕业博士对其在读期间所达成的学业收获各维度的重要性反馈均值由高到低依次为独立科研能力（5.560）、问题分析与解决能力（5.543）、理解与尊重能力（5.513）、学术写作能力（5.508）、社会责任感（5.465）、本学科领域的研究方法（5.461）、跨学科研究能力（5.431）、本学科领域的基本理论（5.416）、沟通交流能力（5.410）、人生观世界观和价值观（5.375）。

2.不同类别群体的差异分析

应用差异检验，以工作单位性质、工作岗位性质、职位层次、学科门类以及毕业时间作为类别变量，对不同的已毕业博士群体就读期间学业收获各维度的重要性进行分析，进一步识别博士生培养目标的着力点（见表2）。

（1）就职于不同工作单位的博士，对学业收获各维度的重要性反馈均存在显著性差异。其中，就职于高等院校的博士对各维度的重要性反馈均最高，就职于民营三资私营企业的博士对各维度的重要性反馈均最低。就职于国家机关的博士在“人生观世界观价值观”“社会责任感”“理解与尊重能力”“沟通交流能力”四项的重要性反馈上仅次于就职于高等院校的博士，而在“本学科领域的研究方法”和“本学科领域的研究理论”两项的重要性反馈上仅高于就职于民营三资私营企业的博士。

（2）就职于不同工作岗位的博士，对学业收获各维度的重要性反馈均存在显著性差异。其中，就职于科研岗位的博士对各维度的重要性反馈均高于就职于行政岗位和业务岗位的博士，而就职于行政岗位的博士在 “人生观世界观价值观”“社会责任感”“理解与尊重能力”“沟通交流能力”四项的重要性反馈上高于就职于业务岗位的博士。

（3）就职于不同工作职位层次的博士，对学业收获各维度的重要性反馈均存在显著性差异。其中，职位层次为“高层”的博士，学业收获各维度的重要性反馈均最高；职位层次为“中层”的博士重要性反馈均次之；职位层次为“基层”的博士重要性反馈均最低。

（4）就学科门类的而言，不同学科门类的博士对学业收获各维度的重要性反馈均存在显著性差异。整体来看，人文学科博士对学业收获各维度的重要性反馈均最高，理学博士对学业收获各维度的重要性反馈均相对较低。具体来看，工学博士对“社会责任感”“学术写作能力”“本学科领域的研究方法”三项学业收获的重要性反馈均值为各学科门类中最低，医学博士对“独立科研能力”“本学科领域的研究方法”两项学业收获的重要性反馈均值为各学科门类中最低。

（5）就毕业时间而言，肄业或结业的博士对学业收获各维度的重要性反馈均最低；毕业时间在21~30年的博士对“理解与尊重能力”“问题分析与解决能力”“沟通交流能力”三项学业收获的重要性反馈仅高于肄业或结业的博士，但在其他九项学业收获的重要性反馈均值上均最高。另经差异检验，不同毕业时间的博士在“人生观世界观价值观”和“独立科研能力”两项学业收获上存在显著性差异，其他维度差异不显著。

（二）培养过程各环节的重要性分析

1.总体重要性的分析

已毕业博士对各培养环节的重要性反馈均值由高到低依次为科研技能训练（5.52）、导师指导（5.40）、科研学术成果（5.33）、科研资源与平台（5.31）、学术会议与交流（5.14）、课程学习（5.08）、就业培训（4.76）。

2.不同类别群体重要性的差异分析

以工作单位性质、工作岗位性质、职位层次、学科门类以及毕业时间作为类别变量，进行差异检验，分析不同博士群体在各培养环节的重要性反馈方面是否具有差异，详见表3。

（1）就职于不同工作单位的博士，对各培养环节的重要性反馈均存在显著性差异。总的来看，就职于高等院校和科研院所的博士对各培养环节的重要性反馈相对最高；就职于其他事业单位和国家机关的博士，重要性反馈次之；就职于国有企业和民营三资私营企业的博士对各环节重要性反馈相对最低。

（2）就职于不同工作岗位的博士，对各培养环节的重要性反馈均存在显著性差异。其中，就职于科研岗位的博士对各培养环节的重要性反馈均最高；就职于业务岗位的博士重要性反馈均次之；就职于行政岗位的博士重要性反馈均最低。

（3）就职于不同职位层次的博士，对各培养环节的重要性反馈均存在显著性差异。其中，职位层次为“高层”的博士对各培养环节的重要性反馈均最高；职位层次为“中层”的博士重要性反馈均次之；职位层次为“基层”的博士重要性反馈均最低。

（4）就学科门类而言，整体来看，人文学科博士对各培养环节的重要性反馈均最高，工学博士对各培养环节的重要性反馈均相对较低。具体来看，社会科学博士对“科研资源与平台”的重要性反馈相对较低；理学博士对“导师指导与交流”“就业培训与帮助”两项的重要性反馈居于各学科门类中最低；医学博士对“科研技能训练”的重要性反馈居于各学科门类中最低。经差异检验发现，不同学科门类博士在各培养环节的重要性反馈上均存在显著性差异。

（5）就毕业时间而言，肄业或结业的博士对各培养环节的重要性反馈均最低；毕业时间在21~30年的博士对“科研技能训练”以外的各培养环节重要性反馈均最高。经差异检验，不同毕业时间的博士在“课程学习”“导师指导与交流”“学术会议与交流”“科研技能训练”四个培养环节上存在显著性差异。

（三）培养过程各环节的满意度分析

1.对总体满意度的分析

已毕业博士对各培养环节的满意度均值由高到低依次为导师科研指导（5.45）、导师人文关怀（5.44）、学科科研训练平台（5.19）、学校科研训练平台（5.18）、国际学术交流平台（5.14）、跨学科学习资源与平台（5.11）、课程教学（5.06）、就业指导与帮助（4.95）。

综合各培养环节的重要性和满意度反馈，本研究将已毕业博士对培养环节的反馈分为以下四类（如图1所示）。结合具体数据分析显示：导师指导的重要性高，满意度高；科研技能训练和科研资源与平台的重要性高，满意度相对较低；课程学习和就业培训的重要性相对较低，满意度相对较低。由此看来，导师指导、科研技能训练、科研资源与平台应是当前博士生培养环节的主要着力点。

2.对不同类别群体满意度的差异分析

以工作单位性质、工作岗位性质、职位层次、学科门类以及毕业时间作为类型变量，进行差异检验，分析不同的已毕业博士群体对各培养环节的满意度是否具有差异（见表4）。

（1）就职于不同工作单位的博士，对各培养环节的满意度均存在显著性差异。整体来看，就职于高等院校的博士对各培养环节的满意度均最高，就职于民营三资私营企业的博士对各培养环节的满意度均最低。同上述重要性分析相比，就职于高等院校和民营三资私营企业的博士对博士生培养环节的重要性和满意度相一致；就职于科研院所的博士所反馈的重要性相对较高，满意度较低；就职于国家机关的博士则重要性相对较低，满意度较高。

（2）就不同工作岗位性质而言，整体来看，就职于行政岗位的博士对各培养环节的重要性反馈均最高，就职于科研岗位的博士均次之，就职于业务岗位的博士重要性反馈均最低。同上述重要性分析相比，就职于科研岗位的博士所反馈的重要性最高，但满意度较低；就职于业务岗位的博士重要性居中，但满意度最低；就职于行政岗位的博士重要性反馈最低，但满意度最高。

（3）就职于不同职位层次的博士，对各培养环节的满意度均存在显著性差异。其中，职位层次为“高层”的博士，对各培养环节满意度均最高；职位层次为“中层”的博士均次之；职位层次为“基层”则均最低。这也同上述重要性分析相一致。

（4）就读于不同学科门类的博士，对各培养环节的满意度均存在显著性差异。整体来看，人文学科博士对各博士生培养环节的满意度均最高，医学博士对各博士生培养环节的满意度相对较低。值得注意的是，理学博士对“导师科研指导”“导师人文关怀”和“就业指导与帮助”的满意度在各学科门类中最低。

（5）就毕业时间而言，整体来看，毕业时间为11~20年的博士对培养环节满意度最高，余下由高到低依次为：毕业时间在21~30年、5~10年、5年以下的博士以及肄业或结业的博士。经检验，不同毕业时间的博士在对“课程教学”“导师科研指导”“导师人文关怀”三个培养环节的满意度存在显著性差异，其他环节的满意度不存在显著性差异。同上述重要性分析相比，毕业时间在21~30年的博士对培养环节的重要性反馈最高，但满意度反馈相对较低；毕业时间在11~20年的博士对博士生培养环节的重要性反馈并非最高，但满意度反馈却相对最高。

（四）培养保障的着力点

1.对总体满意度的分析

已毕业博士对各项培养保障的满意度均值由高到低依次为学位授予标准（5.35）、学位论文送审及答辩制度（5.32）、学术氛围（5.29）、科研条件（5.27）、学位论文开题制度及规定（5.25）、中期考核等过程管理制度（5.22）、人文关怀（5.19）。

2.对不同类别群体满意度的差异分析

以工作单位性质、工作岗位性质、职位层次、学科门类以及毕业时间作为类型变量，应用差异检验，分析不同的已毕业博士群体在培养保障满意度上是否具有差异，详见表5。

（1）就职于不同工作单位的博士，对各项培养保障的满意度均存在显著性差异。其中，就职于高等院校和国家机关的博士对各项培养保障的满意度反馈相对最高；就职于科研院所和其他事业单位的博士，满意度反馈次之；就职于国有企业和民营三资私营企业的博士满意度反馈相对最低。值得注意的是，就职于科研院所的博士对于“科研条件”一项的满意度反馈仅次于就职于高等院校的博士。

（2）就工作岗位性质而言，整体来看，就职于行政岗位的博士对各项培养保障的满意度相对较高；科研岗位的博士次之；业务岗位的博士相对较低。其中，不同工作岗位博士在“学术氛围”“科研条件”、“人文关怀”三个维度上的满意度存在显著性差异，其他维度不具有显著差异。值得注意得是，就职于科研岗位的博士对“科研条件”的满意度相对最高，对“人文关怀”的满意度相对最低。

（3）就职于不同工作职位层次的博士，对各项培养保障的满意度均存在显著性差异。其中，职位层次为“高层”的博士，对各项培养保障的满意度均最高；职位层次为“中层”的博士均次之；职位层次为“基层”的博士均最低。这与上述以“工作职位层次”作为类别变量对博士生培养目标和培养过程进行差异检验所得出的结果相一致。由此可见，已毕业博士对博士生培养的反馈受到工作职位层次的影响，工作职位层次越高，重要性和满意度反馈越高，反之则越低。

（4）就学科门类而言，不同学科门类的博士对各项培养保障的满意度均存在显著性差异。整体来看，人文学科博士对各项培养保障的满意度均最高，医学博士对各项培养保障的满意度均最低。值得注意的是，理学博士对“人文关怀”的满意度相对较低，工学博士对“学位论文开题制度及规定”和“中期考核等过程管理制度”两项的满意度相对较低。

（5）就毕业时间而言，不同毕业时间的博士对“科研条件”以外各项培养保障的满意度均存在显著性差异。整体来看，毕业时间在11~20年的博士对培养保障的满意度较高，毕业时间在5~10年的博士满意度次之，而后是毕业5年以下及毕业时间在21~30年的博士，肄业或结业的博士的满意度反馈最低。

四、研究结论与建议

（一）研究结论

1.独立科研能力、问题分析与解决能力、理解与尊重能力、学术写作能力、社会责任感及研究方法等学业收获对现实工作的重要性较高

具体到不同类别的博士群体，对学业收获各维度的重要性反馈存在差异。①就职于高等院校的博士对学业收获各维度的重要性反馈显著高于就职于其他工作单位的博士，就职于民营三资私营企业的博士对各项学业收获的重要性反馈则显著低于就职于其他工作单位的博士。就职于国家机关的博士对“人生观世界观价值观”“社会责任感”“理解与尊重能力”“沟通与交流能力”四项的重要性反馈仅次于就职于高等院校的博士，而对“本学科领域的研究方法”和“本学科领域的研究理论”两个维度的重要性反馈仅高于就职于民营三资私营企业的博士。②就职于科研岗位的博士对学业收获各维度的重要性反馈显著高于就职于其他工作岗位的博士，就职于行政岗位的博士对“人生观世界观价值观”“社会责任感”“理解与尊重能力”“沟通与交流能力”四个维度的重要性反馈相对较高。③人文学科博士对学业收获各维度的重要性反馈显著高于其他学科门类的博士，理学博士对学业收获各维度的重要性反馈则均相对较低。

2.导师指导、科研技能训练、科研资源与平台应是博士生培养环节的主要着力点

从博士对培养环节重要性的整体分析中可以看出，科研技能训练和导师指导居于培养环节重要性的前两位。从博士对培养环节满意度的整体分析中可以看出，导师科研指导和导师人文关怀居于培养环节满意度的前两位，这两项可概括为导师指导；学科及学校提供的科研训练平台的满意度居于导师指导之后。进一步对比博士生培养环节的重要性和满意度可知，已毕业博士对导师指导的重要性反馈较高，并且满意度也较高；对科研技能训练和科研资源与平台的重要性反馈较高，但是满意度反馈较低。所以，导师指导、科研技能训练以及科研资源与平台应作为博士生培养过程的重要着力点。同时，研究结果显示：“跨学科学习资源与平台”“课程教学”“就业指导与帮助”排在已毕业博士满意度的后三位。由于跨学科研究越来越重要以及博士生扩招，这些方面值得办学主体高度关注。

3.不同博士群体对培养环节的重要性反馈存在显著性差异

就职于高等院校、科研院所、其他事业单位、国家机关、国有企业、民营三资私营企业的博士对培养环节的重要性反馈依次降低；就职于科研岗位、行政岗位、业务岗位的博士对培养环节的重要性反馈依次降低；就职于高层、中层、基层的博士对培养环节的重要性反馈依次降低；人文学科、农学、社会科学、医学、理学、工学的博士对培养环节的重要性反馈依次降低。值得注意的是，理学博士对“导师指导与交流”和“就业培训与帮助”两个培养环节的重要性反馈均值在各学科门类博士反馈中最低，而医学博士对“科研技能训练”的重要性反馈均值在各学科门类博士反馈中最低。

4.不同博士群体对培养环节的满意度反馈存在显著性差异

就职于高等院校、国家机关、其他事业单位、科研院所、国有企业以及民营三资私营企业的博士对培养环节的满意度依次降低；就职于高层、中层、基层的博士对培养环节的满意度依次降低；人文学科、社会科学、农学、理学、工学、医学的博士对培养环节的满意度依次降低。此外，不同工作岗位和不同毕业时间的博士对部分博士生培养环节的满意度反馈存在显著性差异。其中，不同工作岗位和不同毕业时间的博士对“导师人文关怀”的满意度反馈均存在显著性差异：就职于科研岗位的博士对“导师人文关怀”的满意度反馈低于业务岗位和行政岗位的博士，而肄业或结业的博士对“导师人文关怀”的满意度反馈高于毕业时间在5年以下及5~10年内的博士。总体来看，已毕业博士对培养环节重要性和满意度的反馈具有一定的一致性。

5.博士学位论文的过程管理和人文关怀是完善博士生培养保障体系的重要着力点

通过数据分析可知，博士对于学位授予标准及学位论文送审等“出口”环节保障较为满意，而对于学位论文开题、中期考核等过程管理以及人文关怀的满意度较低，其中人文关怀的满意度最低。通过不同类别的差异检验可以看出，不同类型的群体对培养保障体系的满意度反馈存在显著差异。①就职于高等院校的博士对各项培养保障的满意度反馈显著高于就职于其他工作单位的博士，就职于民营三资私营企业的博士对各项培养保障的满意度反馈显著低于就职于其他工作单位的博士。②职位层次越高的博士对各培养保障的满意度越高。③人文学科博士对各项培养保障的满意度反馈显著高于其他学科门类博士，医学博士对各项培养保障的满意度反馈则显著低于其他学科门类博士。④毕业时间在11~20年的博士对所在院校培养保障制度的满意度反馈显著高于毕业于其他时间段的博士。

（二）研究建议

基于上述研究分析与结论，本研究提出以下建议：

1.将独立科研能力、问题分析与解决能力、理解与尊重能力、学术写作能力、社会责任感及研究方法作为博士生培养目标的重要着力点

这些范畴可以分为两大类，一类以独立科研及学术创新为核心，另一类以尊重他人服务社会为核心。从而，博士生教育目标需紧密围绕这两个核心而确定。从博士用人单位的反馈来看，现有研究认为博士所具备的能力和素质与非学术劳动力市场雇主的期望之间并不完全匹配，尤其是在团队合作能力、沟通交流能力、团队领导能力等方面较为欠缺。所以，博士生培养单位及博士生导师在明确和细化博士生培养目标的过程当中应当始终将独立科研创新能力作为博士生培养的重点，同时落实到具体的培养环节中，以便满足博士生、用人单位及国家对博士能力素养的要求。

2.整合“导师指导、科研资源及平台、科研技能训练”以优化博士生培养过程

研究结论显示“导师指导、科研技能训练、科研资源与平台”是博士生培养环节的着力点，这是对培养过程要素的解析而言的。在现实中，这三者是作为一个整体存在的，导师指导需要依托特定的资源和平台，需要在开展科研实践中开展指导，而博士生依托特定科研资源和平台在开展科研实践中科研技能才能得到训练和提升。因此，既要强化培养环节中的这三个要素，同时，更要促进三者在交互整合中形成高质量的博士生教育。具体而言，既要通过理论探讨及制度优化，在推进导师指导能力形成规律研究的基础上有针对性地优化导师指导能力培训及发展体系，不断提升导师的指导水平，推进导师队伍建设；又要丰富科研资源和平台，为学生的科研实践和导师的指导提供良好的现实条件；同时，更要强化研究生的科研参与和科研投入，在科研投入与实践中提升科研技能。从而，在三者交互整合过程中，实现博士生培养过程的优化及培养质量的提升。

3.需将博士学位论文推进的过程管理与对博士生的人文关怀作为优化培养保障体系的重要着力点

研究发现，博士对学位论文开题、中期考核等过程管理以及人文关怀的满意度较低，其中人文关怀的满意度最低。因此，一方面博士生培养单位应当进一步明确博士学位论文开题制度及规范，完善中期考核制度，加强过程跟踪机制，构建博士学位论文的全过程质量保障体系。另一方面，博士生培养单位应当加强对博士生的人文关怀。科学是客观理性的，然而科研活动以及学生的培养活动应该是具有温度的、应该是充满人文关怀的。博士生培养单位要通过刚性的制度设计以及柔性的人文环境的营造，让博士生群体感受到被关怀与关爱。从而，促进博士生在“刚柔并济”的制度环境和人文环境中不断提升综合素养。

4.探索博士生分类培养体系的构建

研究发现，不同类型博士群体对博士生培养目标、培养过程和培养保障的反馈存在差异。因此，从分类发展及分类培养的视角探索优化博士生教育体系至关重要。①要注重学术学位博士生和专业学位博士生的分类培养。教育部发布的《关于深入推进学术学位与专业学位研究生教育分类发展的意见》提出要以强化学术学位和专业学位在定位、标准、招生、培养、评价、师资等环节的差异化要求为路径，推动学术创新型人才和实践创新型人才分类培养。②从博士生毕业去向的角度而言，毕业后从事学术职业及非学术职业的博士生培养过程应该凸显差异化和特色化，在培养目标、培养环节设计以及培养保障支撑方面均需有所侧重。此外，不同学科由于其知识属性的差异等原因，培养过程的设计及保障的支撑需符合学科知识生产及人才培养规律。总体而言，需在分类培养和分类发展理念的指引下，综合课程教学、导师指导方式等各培养环节，分类优化人才培养方案、分类构建指导体系、分类健全培养机制、分类推进学位论文评价改革、分类建设导师队伍，形成多类型共同发展的多元化博士生培养体系。

5.以教育、科技、人才一体化发展理念为引领推进博士生教育改革

教育是面向未来的战略性工程，而博士生教育的引领性和前瞻性更为鲜明。研究发现，不论是对学习收获的重要性反馈，还是对培养环节的重要性的反馈，毕业时间越久的博士毕业生所反馈的数值越高，同样，职业层次越高的毕业生在培养环节及培养保障方面的重要性和满意度方面的数值也越高。据此结论，我们可以推测博士生培养体系需进行与时俱进的变革。经过40年的发展，我国培养了一大批适应创新型国家建设需要的复合型、应用型、创新型高层次人才，形成了具有中国特色的博士生教育体系。但是，从研究结论来看培养体系的变革滞后于受教育者的职业发展需求以及经济产业的发展需要。“法久则弊”，面对高质量发展以及新质生产力发展的要求，博士生培养体系必须跟上时代变迁，以产业与博士生培养体系的革新周期为准绳，以教育、科技、人才一体化发展理念为指引，与时俱进地改革创新。